Uma área de RH com tecnologias e serviços terceirizados pode dar suporte para tudo, desde recrutamento automatizado até gestão de benefícios extremamente organizados. Essa nova tendência pode ajudar não só o departamento de RH, mas também os funcionários e gestores de toda a empresa.
Quer saber mais sobre as ferramentas de RH que podem ser implementadas agora mesmo? Então, confira nossa lista com 6 dicas para sua empresa!
1. Métricas objetivas
A necessidade de métricas parece óbvia. No entanto, em meio a um crescimento elevado, as descrições de funções são frequentemente padronizadas e sem diferenças entre os colaboradores de uma mesma área. Nenhuma empresa será capaz de tirar o máximo proveito de sua força de trabalho sem definir claramente papéis e objetivos, bem como abordar questões como incentivos e benefícios.
O que é que define o sucesso neste cargo? Como o desempenho é medido? Cada empregado deve ter uma compreensão clara de como eles se encaixam e como fazer para alcançar as metas propostas. Uma ferramenta que gera e organiza esses dados pode ser essencial para o seu negócio.
2. Alinhamento estratégico
Um erro crasso que as empresas costumam cometer é não combinar as estratégias de gestão de talentos com o planejamento estratégico geral. Isso pode ser um erro crítico, afinal, qualquer plano estratégico será executado por pessoas.
Assim, incorporar as opiniões de RH, colocando os talentos dentro do planejamento estratégico, torna-se uma ferramenta essencial para otimizar o desempenho geral. Pense em maneiras de organizar esse processo por meio de softwares e frameworks focados neste alinhamento de ideias e pessoas.
3. Mapeamento de talentos
O mapeamento de talentos é um processo formalizado de vinculação dos talentos atuais com o talento que será necessário para apoiar o crescimento da área ou da empresa, servindo para avaliar possíveis lacunas ou necessidades que surgirão.
À medida que as empresas buscam maior alinhamento entre a gestão de talentos e o planejamento estratégico, começam a ver cada vez mais valor no mapeamento de talentos.
4. Treinamento e desenvolvimento direcionados
Á medida que o talento e a estratégia se alinharem mais estreitamente, as empresas começarão a lidar melhor com seus desafios de talentos específicos. Muitas vezes, o topo da lista de tarefas é melhorar a formação e desenvolvimento.
Você pode optar em estabelecer um programa de tutoria, atribuindo a um executivo mais experiente o desenvolvimento de um relacionamento com um ou mais indivíduos de alto potencial dentro da organização. Outro meio é implementar trabalhos rotativos, em que os funcionários de alto potencial são expostos a uma série de funções diferentes do que já estão acostumados.
5. Identificação e retenção de talentos-chave
Junto ao treinamento de talentos e desenvolvimento, as empresas que estão crescendo rapidamente precisam se certificar de que seus funcionários mais valiosos estão envolvidos e satisfeitos, com o equilíbrio entre trabalho e vida, benefícios, direção estratégica e uma série de variáveis relacionadas.
Uma vez insatisfeito, na maioria dos casos é tarde demais para mudar as coisas. As empresas precisam se esforçar para identificar proativamente e trabalhar para satisfazer as necessidades de seus talentos mais importantes.
6. Plano de carreira bem alinhado
Conforme os processos de RH amadurecem, as empresas podem começar a adicionar elementos que podem levar a uma melhoria do desempenho dos colaboradores. Fornecer a cada trabalhador uma descrição clara do trabalho e métricas de desempenho é apenas um começo.
O segredo das empresas de grande sucesso é que elas se envolvem com cada funcionário para obter informações de habilidades pessoais, aspirações e necessidades para elaborar um plano de crescimento e desenvolvimento dentro da organização.
Uma função de talento sofisticada, abrangente e geradora de valor não surgirá da noite para o dia. Pelo contrário, conforme o talento e o planejamento estratégico e operacional se tornam mais interligados, as oportunidades mais urgentes se tornam mais visíveis. Comece com aquelas áreas que têm necessidades mais críticas, nunca esquecendo do foco em seus colaboradores.
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